近些年来，伴随我国劳动体制改革的向前推进以及不断深化，出现了大量的劳动争议案件，并且呈较大幅度的上升态势。正确地认识以及理解劳动争议案件当中的主体、受案范围还有举证责任，有益于及时、准确且公正地处理劳动争议案件，以此保护当事人的合法权益。为了达成上述状况此，我们处于深入调查研究的基础之上，针对劳动争议案件的主体、受案范围以及举证责任这些问题进行了认真的研究以及探讨。
一、劳动争议案件的主体
劳动争议案件所涉及的主体，乃是在劳动争议案件展开审理的进程当中，具备诉讼主体资格的这类群体，这其中涵盖了原告，还包括被告，另外还有第三人 。
（一）劳动争议案件的原、被告
在劳动争议案件里，被称作原告的，是那些对劳动争议仲裁委员会所作出的裁决持有不服态度，然后向人民法院提起了诉讼，并且这种行为有可能致使诉讼程序得以发生的劳动者或者用人单位。而在劳动争议案件中，被叫做被告的，则是那些针对劳动争议仲裁委员会的裁决，并没有向法院提起诉讼，只是因为劳动争议中的另一方提起了起诉，进而被人民法院通知去应诉的劳动者或者用人单位。
1、 劳动者的诉讼主体资格
无疑，劳动法律关系里的劳动者具备诉讼主体资格。然而，存在一种特殊情形，就是发生争议的一方劳动者离世了，关于如何确定诉讼主体的问题。《民法通则》第9条表明，公民自出生之时起至死亡之时止，拥有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。劳动争议案件，从历史角度而言是从民事案件中分离出来的，所以，在当下《劳动法》尚不十分完善的状况下，认定其当事人也应当参照《民法通则》所规定的原则。与此同时，鉴于死亡职工跟其原本所在的用人单位之间存在着劳动关系，于是就产生了其直系亲属等利害关系人与该用人单位之间的附随关系，由于职工死亡而出现的保险待遇等方面的争议，常常就是这种附随关系主体之间的纠纷。因而，在这类劳动争议案件当中，死亡职工不具备诉讼主体资格，其直系亲属等利害关系人理应作为诉讼主体参与仲裁。
2、 用人单位的诉讼主体资格
用人单位，属于劳动法律关系的另一方，其是否具备诉讼主体资格，需从以下几个方面着手予以分析：
当劳动者的人事关系、工资关系以及劳动关系保持一致时，便存在用人单位的诉讼主体资格问题，这种情形乃是劳动用工机制实现健康发展、达成良性循环的模式以及必然结果，在此种状况下，只要用人单位具备法人资格，不管是何种劳动争议案由，该用人单位都毫无疑义地拥有诉讼主体的资格。
（2）当劳动者的劳动关系、工资关系、人事关系并非保持一致的情形之下，关于用人单位的诉讼主体资格的问题。这样的一种情况，乃是由我国现阶段的劳动用工制度尚不健全而导致造成的。它又可以划分成为以下的两种情况：
劳动者人事档案关系存在于原单位情形之下，因法定事由比如被指派缘故，前往具备法人资格且通常和原单位呈上下级关系的新用人单位，劳动关系与工资关系转移至新用人单位，这属于劳动关系、工资关系与人事关系不一致的状况 。在这种情形之下，对于诉讼主体资格的认定而言，其与劳动争议相应的具体案由存在着直接的关联关系：要是引发争议的原因是用人单位解除劳动合同，那么作为诉讼主体的应当是签订劳动合同的原用人单位；要是引发争议的原因属用人单位作出的开除决定，然而作出开除决定的用人单位应作为诉讼主体一方。开除乃是用人单位针对违纪职工所给出的最为严重的行政纪律处分，不过鉴于劳动者的人事关系并不处于新的用人单位范畴因而在作出这一开除决定的时候，应当在征得原用人单位同意之后才行作出。若未经过原单位同意，那么开除决定不符合程序，而不符合程序的开除决定应当予以撤销。除了上述所提到的两种情况之外，像工资等方面所产生的争议，都应该将新用人单位作为诉讼主体的其中一方 。
②存在劳动者的劳动关系，与工资关系不同，且和人事关系也不一致的情形，这种情形是，劳动者的人事档案关系以及工资关系处于原单位之地，因法定事由，就像停薪留职这类情况，去到具备法人资格的新的用人单位，并由此形成事实劳动关系的情况。这种情形下，用人单位的诉讼主体资格需依照具体案由来剖析：万一劳动者跟用人单位之间产生的是劳动合同纠纷，那么诉讼主体的一方应当是签订劳动合同的原用人单位；要是发生的是工资争议，那参与诉讼的应当是其劳动关系所在单位，也就是现工作单位；倘若发生的是医疗保险争议，在劳动者与原用人单位脱离劳动关系的状况下，应由其医疗保险手册所在单位作为诉讼主体。除了上述案由之外，像辞退、除名等争议，应由作出该决定的用人单位作为诉讼主体。
（3）围绕个体工商户的诉讼主体资格问题展开探讨。上述所讨论的诉讼主体里的用人单位一方，全部都是具备法人资格的单位，然而在司法实践当中，不存在法人资格的那种担任用人单位的个体工商户这种情形也是极为普遍常见的。《民法通则》第26条作出了如下规定：“公民在法律所允许的范围以内，依据法律规定经过核准登记，从事工商业经营活动的，便是个体工商户”。劳动法律关系里，个体工商户‘用人单位’身份参加诉讼时，诉讼主体不应是其字号，而是注册核准登记经营该个体工商户的公民个人。实践中，个体户挂靠乡镇集体企业情况常见，被挂靠企业收取数额一定的管理费 。这类企业一旦发生劳动争议案件，尤其是发生工伤等用人单位负有赔偿、补偿义务的劳动争议案件时，个体工商户要直接承担义务，被挂靠的单位需从挂靠之日起直到事故发生之日止所收取的管理费里承担连带责任，所以，应把个体工商户和被挂靠的企业一同列为被告人参加诉讼。
（4）用人单位合并分立时主体资格方面的问题。伴随社会主义市场经济体制历经建立、健全以及完善，企业法人的合并、分立渐渐成为一种极为普遍的社会经济现象。就是在这种用人单位一直不停变化的情形进程里，劳动者该向谁去主张权利呢？我们觉得，要是在劳动争议已然发生之后，仲裁委员会作出裁决或者人民法院进行判决之前，用人单位出现合并或者分立的情况，那么应由承担起其权利义务关系的新的法人单位作为当事人参与诉讼或者仲裁 。
（二）第三人
劳动争议案件第三人，是指这样的当事人，其与劳动争议案件的处理结果有着直接利害关系，所以参加到原、被告已经开启的劳动争议诉讼当中来开展诉讼活动。《企业劳动争议处理条例》第22条作出规定：“与劳动争议案件的处理结果存在利害关系的第三人，能够申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通告其参加仲裁活动。”
1、 劳动争议案件出现第三人的主要情况
有劳动争议案件的第三人出现，下述这些是对应的情况，对于企业主管部门越权作出不适当决定，比如去调动下属企业职工变更劳动合同却没能跟企业或职工协商，或者不通过企业就直接处分职工的；合作、联营企业或企业集团的主要负责人承担不了责任，需要合作联营各方来分担责任的；劳动者跳槽了，用人单位使用没有解除劳动合同的劳动者，所以用人单位要承担相应连带责任的；甲厂的职工当履行和乙厂签的经济合同时，因为乙厂的原因致使甲厂有职工出现伤、残、亡情况的 .⑤建筑安装施工单位，在给对方施工期间，由于安全措施欠佳，致使对方正在履行职务的职工，出现伤、残、亡情况。⑥职工因履行职务，遭受他人伤害。⑦因交通肇事，按照规定应被认定为工伤的情况 。⑧存在多重劳动关系，其一为劳动者被其他单位借用、聘用却和原单位依旧保持劳动关系；其二是本单位放假、托管时暂时前往其他单位工作且未与原单位解除劳动关系；其三是退养、停薪留职的工人从事第二职业；其四是为解决和保留职工身份或者所有制问题，职工于一个企业工作但名额挂靠于另一企业；其五指部分合资、合作企业的职工未与原企业解除劳动合同，甚至依旧保持劳动权利义务关系；其六是企业被租赁或承包，在此期间形成原单位与租赁或承包者的劳动关系等等 。
2、劳动争议案件第三人的特点
劳动争议第三人制度对民事诉讼制度有所借鉴，它不同于民事诉讼当中的第三人，民事诉讼里的第三人，是指对他人之间诉讼标的有着独立请求权的人，或者是虽没有独立请求权，然而案件处理结果跟其存在法律上利害关系，进而参加到诉讼里来的人，它被划分成有独立请求权第三人和无独立请求权第三人这两种。有独立请求权的第三人，在诉讼里的地位，类同于原告，享有原告的诉讼权利，且承担原告的义务；无独立请求权的第三人，参与诉讼时，通常是站在跟自身有利害关系的当事人一方，支持该方的诉讼主张，反对另一方当事人的主张，然而无权处分原告或者被告的实体权利与义务，并且不能实施承认诉讼请求、放弃以及变更诉讼请求、撤诉和解这些原告或者被告有权利进行的诉讼行为。劳动争议案件里的第三人，非有独立请求权的第三人，亦非无独立请求权的第三人，乃是与案件处理结果，既能是法律上的，又可以是事实上的利害关系人。从劳动争议第三人产生的情况而言，劳动争议案件第三人，通常为本案的义务人，将第三人引入诉讼或仲裁，主要是使其承担责任，即在案件处理中是被诉方 。
3、劳动争议案件第三人的地位
《企业劳动争议处理条例》第 22条，对劳动争议第三人制度作出了规定，《劳动争议仲裁委员会办案规则》第11条，同样规定了劳动争议第三人制度，然而，对于第三人在诉讼阶段或者仲裁活动里的地位，却并未给出明确规定。基于第三人自身具备的特点，劳动争议处理机构本该通知其参与诉讼或者仲裁活动。当经由劳动争议处理机构调解之后达成协议，并且该协议内容涉及第三人权利以及义务时，第三人理应在调解书上进行署名，劳动争议处理机构需要将调解书依照法律规定送达给第三人。开庭审理劳动争议案件之际，第三人经通知却未到的情形下，能够作缺席裁判。仲裁裁决判定第三人承担义务之时，第三人要是对裁决不服，是有权向人民法院提起诉讼的。第三人于规定的期限内没有履行已发生法律效力的仲裁调解书、裁决书所规定的义务时，权利人能够向人民法院申请强制执行。
二、劳动争议案件的受案范围
（一）就案件类型而言，下述案件理应归属作为劳动争议案件的受理范畴之内：
有因用人单位开除劳动者、除名劳动者、辞退劳动者，以及劳动者辞职、劳动者自动离职所引发的争议，有因执行国家关于工资、有关保险、相关福利、涉及培训、关乎劳动保护的规定而诞生的争议，有因履行劳动合同，这其中涵盖执行劳动合同、变更劳动合同、解除劳动合同、终止劳动合同发生的争议，有因认定无效劳动合同以及在特定条件下订立劳动合同发生的争议，并且包括是否续订劳动合同发生的争议，有因职工流动产生的争议、因职工停薪留职产生的争议、因职工从事第二职业产生的争议，有因用人单位裁减人员而出现的争议，有因经济补偿发生的争议、因赔偿发生的争议，有因履行集体合同发生的争议，有因用人单位录用职工以非法方式收费而引发的争议，还有法律、法规规定能够受理的其他劳动争议案件。
从用人单位性质这个角度来看，存在这样一些用人单位，这些用人单位与它们各自的劳动者之间发生了劳动争议，而这些劳动争议是应当被受理的：
中国境内存在的所有企业，个体经济组织，以及和这些形成劳动关系的劳动者，国家机关，事业组织，社会团体与本单位的工人，以及和这些建立劳动合同关系的非工勤人员，军队，武警部队的机关，事业组织，企业和无军籍的职工，个体工商户与学徒，帮工，用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员，中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的 。
应当指出这一点，劳动争议发生于国家机关、事业组织、社会团体之内，劳动争议处理机构并非全都应当受理。只有劳动者一方当事人同国家机关、事业组织、社会团体确立起“劳动合同关系时”，他们之间所产生的劳动争议才能够凭借劳动争议处理程序予以解决。具体来讲，存在以下几种情形：
国家机关与本单位工勤人员发生劳动争议，劳动争议处理机构应受理，事业组织与其工勤人员发生劳动争议时，劳动争议处理机构同样要受理，社会团体和本单位工勤人员间发生劳动争议，劳动争议处理机构也应当受理，这是因根据国务院发布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》第32条精神，国家机关工勤人员应通过订立劳动合同建立劳动关系，事业组织工勤人员也需如此建立劳动关系，社会团体工勤人员同样要通过订立劳动合同建立劳动关系，特别按照《企业劳动争议处理条例》第39条规定，国家机关与工勤人员这类劳动争议属于争议处理机构受理范围，事业组织与工勤人员这类劳动争议属于争议处理机构受理范围，社会团体与工勤人员这类劳动争议属于争议处理机构受理范围。
（2）在实行企业化管理的事业单位之内发生的劳动方面的争议，处理劳动方面争议的机构是应当予以受理的，这是因为实行企业化管理的事业单位跟劳动者是需要按照《劳动法》所规定的用劳动合同来确立二者之间劳动关系的 。
（3）存在其他情况，这情况指的是通过劳动合同（包含聘用合同），与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的非工勤人员（也就是通常所说的干部）跟用人单位之间起了劳动争议这一状况，劳动争议处理机构应该受理，像科研单位的工程师，学校的教师，医院的医生、护士之类的 。
（4）军队、武警部队的机关、事业组织和企业，和其无军籍的职工之间发生了劳动争议，劳动争议处理机构应当受理，因为这部分劳动者均应与用人单位借着劳动合同建立劳动关系，由以上所述能够看到，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、现役军人等与自己的工作单位发生了劳动争议时，不适用《劳动法》，不能按照劳动争议处理程序解决。
（三）从劳动关系性质方面来讲，不管是基于劳动合同所构建的劳动关系引发的劳动争议，还是事实劳动关系引发的劳动争议，劳动争议处理机关都应当予以受理。
有人提出，我国《劳动法》规定，劳动合同是建立劳动关系的普遍法律形式，并且，劳动合同应当以书面形式订立，据此，只有当事人之间存在书面劳动合同的劳动争议案件才属于受理范围，为此原因，导致由双方口头合同或事实劳动关系引发的劳动争议不应被受理，在此声明表明情形之下如此判定这是错误的。劳动部有《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，其中第82条明确规定，用人单位跟劳动者发生劳动争议，不管有没有订立劳动合同，只要存在事实劳动关系新证据调查取证，并且符合劳动法的适用范围，以及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动仲裁委员会都应该受理。
三、劳动争议案件的举证责任
所谓举证责任，是指当事人的责任，该责任是对诉讼中所提出主张提供证据加以证明的责任 。一般情况下，举证责任包含两方面含义 。一方面的含义是，由谁负责举证证明案件事实，这等同于说举证责任的承担，也就是行为意义上的举证责任 。另一方面二的含义是， 意思是不能证明自己主张时应承担什么样后果，这也被称作结果意义上的举证责任 。
（一）当事人的举证责任
《民事诉讼法》第 64 条规定，当事人对自己所提出的主张带有责任去提供证据，这一规定表明在我国民事诉讼程序里一般所适用的是“谁主张、谁举证”的原则；而《行政诉讼法》第 32 条规定，被告对于作出的具体行政行为负有举证责任；因为行政诉讼主体具有特定性，所以在我国行政诉讼程序中适用的是“举证责任倒置”的原则；怎样去确定我国劳动争议案件的举证责任原则，这是处理劳动争议案件时必须要加以明确的问题。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》当中的第 25 条第 3 款作出了规定，规定的内容是“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”，然而这一规定表述太过宽泛笼统，在实际进行案件处理的过程当中很难准确把握 。当前，对于劳动争议案件举证责任原则，大概存在两种看法，其一为一概采用民事诉讼程序里的“谁主张、谁举证”原则，也就是说由提出主张的某一方当事人承担举证责任，其二是依据劳动争议的性质运用不一样的举证责任原则，针对双方因平等关系引发的劳动争议，适用“谁主张、谁举证”原则，然而对于由双方隶属关系招致的劳动争议，却适用“举证责任倒置”的原则。
笔者认同第二种意见，为何如此呢，劳动关系属于特殊社会关系，它是劳动者凭借自身劳动能力，于劳动实现进程里和用人单位所生成的社会关系，其具备两个特性，其一，参与劳动关系的双方主体是特定的，也就是劳动者与用人单位，其二，劳动关系除了拥有一般民事法律关系的平等性外，还存有隶属性、财产性、人身依附性这些特征 。在劳动关系里，用人单位那一方属于管理者，劳动者这一方属于被管理者，用人单位那一方是行为的主动施行者，劳动者是行为的承担者，二者之间的地位并不平等。在涉及隶属关系的劳动争议当中，大量主要证据，像是用人单位制订的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等，都被用人单位一方掌控着，而身为被管理者或者行为承受者的劳动者，对于这些证据是根本不可能具备举证能力的。若一概规定劳动争议当事人尤其是劳动者一方采用“谁主张、谁举证”原则 ，这显失公平 。处理劳动争议案件的实际情况表明 ，在众多侵犯劳动者合法权益的争议里 ，让劳动者承担举证责任是不公正 、不合理的 。所以 ，人民法院以及劳动争议仲裁委员会在审理存在隶属关系的劳动争议案件时 ，应依据劳动争议的性质来确定相应的举证责任原则 。具体而言 ，应区分如下情况来确定当事人的举证责任 ：
1中所提到的，源于履行劳动合同以及职工辞职和自动离职而引发的争议 ，属于平等主体之间出现的争议 ，这种情况下应当适用“谁主张、谁举证”的原则 ，要求由声称具有权利的那一方承担举证责任 。
2、因企业开除职工发生存在隶属关系的争议，因企业除名职工发生存在隶属关系的争议，因企业辞退职工存在隶属关系的争议，这些争议应适用“举证责任倒置”原则，由作出决定的用人单位负举证责任私家侦探价格-劳动争议案件：主体、受案范围及举证责任你了解多少？，要求用人单位举证证明其作出的行为是合法的。
因用人单位存在拖欠工资情形，因用人单位存在拖欠职工福利待遇情形，因用人单位存在拒为职工提供劳动安全条件和防护用品情形，这些情形引发的争议，是一种由人身依附关系所引发的争议，这种争议也应适用“举证责任倒置”原则，此原则要求用人单位承担举证责任，要求用人单位举证证明其不存在拖欠工资情况，要求用人单位举证证明其不存在拖欠福利待遇情况，要求用人单位举证证明其依法提供了劳动安全条件和防护用品。
（二）劳动争议处理机构的调查取证责任
处于一定情形下东莞市私家侦探公司，人民法院会进行调查取证，劳动争议仲裁委员会同样也应当这么做。我国《民事诉讼法》第64条作出规定：“当事人及诉讼代理人因客观缘由无法自行收集证据，或者人民法院判定审理案件所需的证据，人民法院应当开展调查取证工作。”《劳动争议仲裁委员会组织规则》第19条所规定的仲裁员职责当中有一项是“开展调查取证，有权力向当事人以及有关单位、人员去调阅文件、档案，询问证人，进行现场勘察，开展技术鉴定等与争议事实相关的调查”。处理劳动争议案件时，人民法院肩负着调查取证的职责，劳动争议仲裁委员会同样负有调查取证的职责，上述规定表明了这一点。参考《关于试用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第73条规定，劳动争议处理机构于审理劳动争议案件之际，应负责收集的证据涵盖这般几类：一、当事人及其代理人鉴于客观缘由难以自行收集的；二、当事人所提供的证据相互之间彼此矛盾，以至于无法予以认定的；三、依照法律法规以及政策的规定，需要由有关部门进行鉴定或者认定的；四、劳动争议处理机构觉得应当由自身收集的其他证据。